有人說，人生路上處處都是十字路口。向左走向右走向前走向后走，都是抉擇。抉擇過后又有分分合合。很多時候，挑公司就像談戀愛，另結新歡之后人有時候偏又念著前面那一個的好，希望能吃“回頭草”。這個時候，問題就來了。 　　近日，周刊記者與柏明頓人力資源管理咨詢公司一起組織了一場關于“職場好馬應否吃回頭草”的討論，記者、專家與近40名來自各行業(yè)的人力資源經理展開了熱烈的討論。 　　一次不忠 十次不容？ 　　事實上，不僅是員工在考慮要不要吃回頭草這個問題，企業(yè)也在考慮給不給馬兒吃回頭草。對于這個問題，不同的企業(yè)有不同的看法�！捌髽I(yè)是否接受離職員工回來，首先要看離職原因，其次要看他回來能為公司做什么。公司聘請新員工，需要培訓，成本增高，而使用復職員工，由于他們以前服務過該企業(yè)，就可以很快融入企業(yè)當中。此外，前員工在其他企業(yè)的工作經歷和感受，會為企業(yè)形成多元文化帶來了積極影響�！辫F通集團廣州分公司培訓部經理劉光浩如是說。 　　對于員工要求復職，企業(yè)可能會根據(jù)自身發(fā)展的需要而持不同的態(tài)度。天譽物業(yè)管理公司人力資源管理師沈飛認為，接不接受離職員工回來要視情況而定，如是因違反公司的規(guī)定或者品行惡劣等因素而離崗的，企業(yè)肯定不會考慮他們重新回來的要求。如果當初離職是出于不影響公司發(fā)展的可理解因素，那么又不同，但接受回頭員工還是要謹慎，“一來，如果該員工不是關鍵的或核心員工，要考慮可能造成的負面影響，比如讓一些人產生公司大門好進，在外面混不下去就可以隨便回來的想法；二來，企業(yè)應該對員工回來的動機進行調查，萬一他是競爭對手派過來‘臥底’的商業(yè)間諜呢？”的確商戰(zhàn)中兵不厭詐，有“無間道”上演的可能性，不少公司也的確有此擔憂。但廣州博創(chuàng)機械有限公司企劃部經理周建云小姐認為，擔心其實是可以通過公司的主動行為而化解掉�！捌髽I(yè)可以對離職的那些重點員工、中層干部進行跟蹤服務。比如定期寄公司的報紙或者小卡片等等，一方面讓他們可以隨時了解公司的發(fā)展，一方面也讓他們感覺到公司時刻在關注他們。等他們回頭再向公司拋出橄欖枝時，一切就都很順理成章了�！� 　　企業(yè)：權衡利弊 放開胸懷 　　人才市場經理唐曉曾經在一家企業(yè)“三進三出”，“說起來簡直都不好意思。但是也提醒無論是企業(yè)還是個人在這個問題上一定要慎重和理智�！碧茣援斈暧捎谀贻p氣盛在某些問題上和老板有了爭端，不想再待下去了，于是就以結婚懷孕為由辭職去了北京。在北京找工作的時候，沒想到老板打電話給她希望她回公司，而且打算親自去北京接她回來�！拔曳浅８袆樱�所謂知恩圖報嘛。于是就義不容辭地回去了�！笨墒�，回去才發(fā)現(xiàn)，原來產生爭端的工作矛盾依然還在，干了一段時間，唐曉又辭職了，后來老板又把她感召回來，肝腦涂地地回來，問題依舊……如此反復，弄得自己都糊涂了很久�！案卸魇且换厥�，工作是另一回事。兩者千萬不要混為一談。對于企業(yè)和個人來說，看問題一定要理智。我之所以三進三出，是因為我在進進出出的時候自己和企業(yè)都沒有好好思考一個為什么？”唐曉笑著總結道。 　　全球著名的人力資源咨詢公司翰威特的調查顯示，導致雇員離職的關鍵要素集中體現(xiàn)在如下7個方面：員工與領導層之間的互相信任、工作的挑戰(zhàn)及工作的興趣、多維度人際關系的處理、員工是否具有目的感以及強烈的組織價值、生活質量、成長機會和合理薪酬。 　　企業(yè)在接受員工回頭的時候要看看上述引起員工離職的因素是否已經解除或改善，例如現(xiàn)在的激勵體系的公平性、合理性和適應性；企業(yè)是否給予了員工足夠的成長空間和學習 　　機會；企業(yè)文化及其核心價值觀是否為多數(shù)員工認同和接受等等。這些內部管理和文化因素對企業(yè)的成長和發(fā)展時刻產生著重大的影響。 　　面對想回頭的員工，企業(yè)經理難免會冒出一連串關于該員工跳槽以后工作經歷的疑問。一個曾經離職的員工有重新返回的念頭，很大程度上與他過往的職場經歷有一定的聯(lián)系，而這些經歷也成為衡量他復職動機的重要因素。既然當初決定了離開，必然有離開的理由。而現(xiàn)在又要回來，他回來的原因又是什么。這些都是企業(yè)在衡量是否錄用打算復職員工時不得不考慮的因素。 　　對于那些以生產技術為主要生命力的企業(yè)如IT業(yè)來說，員工尤其是掌握核心技術的員工的離去，對企業(yè)而言是一種重大的損失�？紤]接受員工回頭的時候一定要考慮市場技術等變化因素，有些缺陷并不是員工復職就能夠彌補的。而對于那些不以技術為命脈的公司來說，企業(yè)通常在員工離職后會馬上尋覓合適人選來填補空缺。員工尤其是基層員工回來，對企業(yè)發(fā)展而言，其實也沒有太大意義。 　　好馬：理智衡量 尊嚴回頭 　　在某公司做人力資源的胡沖當初離開公司最主要的原因是和經理的一次沖突。胡沖怒沖沖地辭了職，“其實事后，我發(fā)覺自己太沖動了，而經理也意識到他在某些方面做得比較過分，傷害了我的自尊。幾封郵件后，我們冰釋前嫌�！北M管另覓高就，但胡沖和公司還保持著聯(lián)系，“反而更像朋友。”輾轉換了幾份工作，卻始終找不到當初公司的感覺，畢竟，那是個工作氛圍相當好的地方，而那家公司的經理，在招了幾個人后也找不到他這么有默契感的助理。于是，在胡沖離開原公司三年后，適逢公司有大擴展，經理正式請胡沖回公司�！拔以�經的辭職完全出于意氣，在其他地方工作后成熟了許多，也就意識到了自己的不足之處。經過溝通，以前的問題蕩然無存，而此時回頭也正是時候，又有什么理由不回去呢？” 　　很多時候，原企業(yè)會主動向離職員工張開熱情接納的臂膀，給較高的職位或豐厚的薪水。此時，員工應該理智地權衡一下，要看看回去后自己發(fā)展的空間大嗎？要知道你在新公司學到新技能，但如果原東家提供的職位不具有挑戰(zhàn)性，那新技能也就沒了用武之地。 　　李紅由于家庭的因素從原公司辭職后換了幾份工作，雖然都是做會計，但分別做過商業(yè)會計、工業(yè)會計以及一些管理工作。后來，在一次應酬場合又碰到原單位的老總，老總聽說了她離職后的經歷后對她說：“真誠地希望你回來，在我們財務部任總監(jiān)�！崩罴t考慮了幾天答應了�！拔乙郧霸诠�司只是財務人員，現(xiàn)在回去就提升為財務總監(jiān)了。有些人可能覺得意外，但我自己反而坦然。因為老板給你多大的職位是要看你有多重的分量、多大的能耐。所以，我認為，離職對員工來說也是一個到其他公司或者行業(yè)學習的機會，人無論何時都不應該放棄對自己的嚴格要求�！敝匦潞献髯尷罴t感受最深的是，在原有的合作基礎上，她和老板之間更多了一份對彼此的理解和尊重。 　　當你離開公司經歷、心態(tài)都發(fā)生變化時，其實公司也在變化。如果你自己沒有一點讓公司看來可喜的進步，那么公司可能就不會為你提供一份豐美的回頭草了。因此，準備回頭時也應該嘗試與舊同事溝通，了解在你離職后公司發(fā)生的變化。 　　好馬回頭沒有定規(guī) 　　人力資源顧問師付益群認為，好馬吃不吃回頭草一定要視具體情況而言。對于企業(yè)來說，需要評估一下這匹好馬是否真的是好馬？對于員工而言，要考慮當初離職時的不利因素是否已經排除。心理學碩士代桂旭則認為，現(xiàn)代企業(yè)應該有一套開放的、可流動的機制，允許員工進出，但一定要把好關。同時企業(yè)要自省能否為好馬提供一個更好的環(huán)境。 　　柏明頓人力資源管理咨詢有限公司總經理胡八一先生說：“這個問題很復雜，因為有多種因素，例如員工離職有主動的有被動的；離職后有員工主動想回頭的，也有企業(yè)先盛情邀請其回頭；員工回頭后，對員工而言企業(yè)的發(fā)展又存在著兩種情況：企業(yè)有發(fā)展，企業(yè)沒發(fā)展；而此時員工也存在兩種情況：自身有提升和自身沒提升……諸如此類，排列組合一下，情況非常多，對每個情況都應該具體分析而不是一刀切下判斷。比如，企業(yè)要考慮員工離職的原因。原因肯定是多種多樣的，人際關系是其中必定要考慮的一種。如果員工是因為人際關系惡化而離開的，那么他回來的時候，企業(yè)應該看他在別的公司人際關系如何，如果他只是在本公司人際關系不好，那么接受其回頭時就要考慮導致當初其人際關系不好的因素在哪里，如今有無消除？如果這個員工在其他公司人際關系并沒有改觀，那么也并不代表原公司這一方就一定盡善盡美，有可能公司本身也仍存在著人際復雜、關系處理不當?shù)膯栴}，只不過該員工暴露了冰山一角……總之，關于好馬是否吃回頭草，我只能說，要分析具體的情況，可以吃，也可以不吃�！� 　　職場人語 　　回頭草好當然吃： 　　◆不比不知道，一比嚇一跳，還是原單位待遇好； 　　◆還是原單位的工作氛圍好； 　　◆后來的工作并不適合自己； 　　◆當初導致離開的一些不利因素已經排除； 　　◆原公司有了好的發(fā)展，回來更能提升自己。堅決不吃回頭草： 　　◆走了再回來，面子上抹不開；說不定還會被人“穿小鞋”； 　　◆人應該對自己的職業(yè)生涯有個整體規(guī)劃，回去只是回到原點，沒有絲毫進步； 　　◆經過自己的努力相信能找到更好的工作； 　　◆趁年輕多嘗試，積累足夠的經驗后一飛沖天，提高一個層次，堅決脫離以前工作單位的范圍；可進可退不拘泥： 　　1.要看企業(yè)給的是什么草了？如果草好吃干嗎不吃呢？如果干澀難咽又何必自討苦吃呢？ 　　2.沒有絕對的吃與不吃，要考慮面臨的各種具體情況。