大學(xué)畢業(yè)工作七八年，順利的話，應(yīng)該能夠坐到部門經(jīng)理一類的位置。再在部門經(jīng)理的位置呆上五六年，如果沒(méi)有升遷，看不到四十歲以后的發(fā)展，人生的坐標(biāo)點(diǎn)不再上升跳動(dòng)，就會(huì)產(chǎn)生困惑，面臨選擇。以前還在企業(yè)時(shí)我的一位主管曾告訴我：“能混則混，平步青云，苦干實(shí)干，轍職查辦！” 而如今，許多裁員潮的幸存者們剛剛喘了口氣，又不得不面對(duì)日復(fù)一日的職場(chǎng)修煉，被迫加入既不掉隊(duì)又無(wú)法上升一步的“阿混”一族。

    再有趣的事情，時(shí)間長(zhǎng)了也會(huì)心生厭倦。老師年復(fù)一年地教同一年級(jí)的孩子，醫(yī)生日復(fù)一日地替病人治病，會(huì)計(jì)師一天到晚地處理帳冊(cè)，長(zhǎng)久了都令人厭倦。滿足型停滯是由長(zhǎng)期從事已經(jīng)很嫻熟的工作所導(dǎo)致的，因此每個(gè)人都有可能遭遇。你對(duì)工作了解越深，就越可能陷入滿足型停滯。

    長(zhǎng)時(shí)間的做同一種工作，除了覺(jué)得一再重復(fù)的無(wú)聊之外，你還經(jīng)常埋怨，因?yàn)槟惆l(fā)現(xiàn)別人對(duì)你的態(tài)度，他們認(rèn)為你的工作誰(shuí)都能做。公司對(duì)你逐漸冷淡，再也不會(huì)費(fèi)心栽培你，因?yàn)閭�(gè)人的存在與否對(duì)公司并不重要。公司里的大部分職員都很盡職可靠，他們既不出類拔萃，也不惹事生非。但當(dāng)員工只能守成而缺乏創(chuàng)新的沖動(dòng)時(shí)，很容易被人忽視。被人忽視使人覺(jué)得無(wú)足輕重，進(jìn)而覺(jué)得自己己不存在。從心理學(xué)上來(lái)講，這種感覺(jué)可以說(shuō)是最痛苦的體驗(yàn)。

    組織中的人大致可分三類：顯赫人物、平凡之輩和多余的人。顯赫人物正受重用，很有晉升潛力，可望接受公司的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)。他們的晉升和調(diào)遷、培訓(xùn)等都受到別人的關(guān)注。占大多數(shù)，平凡之輩普普通通，克盡其職，他們也很少出錯(cuò)，不易晉升但仍能保持工作效率。至于那些多余的人，己不能勝任工作。新員工有培訓(xùn)計(jì)劃，受重用的人有培訓(xùn)計(jì)劃，多余的人也有整頓計(jì)劃，唯有平凡之輩沒(méi)人理睬。正因?yàn)樗麄兡�默無(wú)聞地完成公司的大部分工作仍在保持產(chǎn)出，所以組織不易察覺(jué)他們的停滯問(wèn)題。等到他們逐漸變成多余的人，問(wèn)題就顯露出來(lái)。

    企業(yè)組織是占大多數(shù)的普通員工的集合，所有的經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)都少不了他們，忽略了他們，長(zhǎng)久勢(shì)必釀成惡果。雖然他們個(gè)人沒(méi)有特別的價(jià)值，但是集合起來(lái)的價(jià)值卻無(wú)法衡量。尤其是讓他們長(zhǎng)期從事同樣的工作，他們就會(huì)覺(jué)得公司并不很需要他們、欣賞他們，甚至不尊重他們。有些人并不逃避風(fēng)險(xiǎn)，但很不幸同時(shí)遭遇到結(jié)構(gòu)型停滯和滿足型停滯，只因?yàn)樗麄兝г谕�一種工作的時(shí)間太長(zhǎng)了。

    應(yīng)該清楚一點(diǎn)，停滯與你的工作量沒(méi)有關(guān)系。不論工作繁重還是清閑，只要沒(méi)有新事物可以處理，覺(jué)得每天的職責(zé)和問(wèn)題都只是機(jī)械性重復(fù)，你就會(huì)陷入滿足型停滯。對(duì)我們大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，年復(fù)一年地做同樣的工作或困在一個(gè)崗位上似乎不可避免會(huì)產(chǎn)生工作型停滯，但實(shí)際上它是可以抑止的。工作型停滯是既可以事先預(yù)防，也可以事后補(bǔ)救的。除非是因?yàn)閭�(gè)人膽怯或組織僵化，否則我們對(duì)迎接變革與挑戰(zhàn)的能力不應(yīng)自我設(shè)限。

    工作再?gòu)?fù)雜三年內(nèi)都可以熟悉。即使各人情況不同，我們也可以知道同一件工作從駕輕就熟變成枯燥乏味需要多長(zhǎng)時(shí)間。有多年資歷的上班族，對(duì)于那些熟悉到像例行公事般，一再重復(fù)的作業(yè)流程，已無(wú)法從中獲得自我價(jià)值的肯定。

    在所有的行業(yè)和組織中，都可以找到久陷停滯期的人。人到中年，晉升無(wú)望，平級(jí)調(diào)動(dòng)也很少，呆在同一職位也己多年，年齡漸長(zhǎng)使他們對(duì)任何變化都自然地產(chǎn)生抗拒感。研究表明，二十歲到三十出頭的人期望改變，因?yàn)槟鞘翘魬?zhàn)也是機(jī)會(huì)。然而年近40，許多人就變得不喜變化，不要新的訓(xùn)練和體驗(yàn)，只想維持現(xiàn)狀。

    事實(shí)上，年齡與績(jī)效并無(wú)必然的聯(lián)系。使人拒絕改變的不是年齡，而是失敗感。許多人年近四十，不升不降，靜止不動(dòng)。他們感到成功渺茫，信心漸失。他們不希望看到變化，因?yàn)樗麄冎挥刑幚憩F(xiàn)狀的能力。人們會(huì)對(duì)現(xiàn)實(shí)環(huán)境做適應(yīng)性調(diào)整，停滯在同一職位太久，他們會(huì)覺(jué)得無(wú)法處理其它事務(wù)。

    結(jié)構(gòu)型停滯是客觀事實(shí)的存在，如果你承認(rèn)它是現(xiàn)實(shí)的，就意味著晉升和調(diào)資只在組織某個(gè)特定的時(shí)期存在。晉升無(wú)望者勢(shì)必怨艾組織而士氣低落，對(duì)那些步步高升者充滿嫉妒和敵視而許以虛假的承諾來(lái)平衡自己的失意。因而，大量的管理人員一旦意識(shí)到將在目前的職位上打發(fā)今后的時(shí)光，他們就表現(xiàn)出一些共同的特點(diǎn)是厭煩本職工作，神情沮喪，失去動(dòng)力，感到失望等等。停滯為企業(yè)帶來(lái)不必要的痛苦，阻滯了企業(yè)前進(jìn)的步伐，妨礙企業(yè)能力的發(fā)展。

    即使公司的領(lǐng)導(dǎo)者不愿意承認(rèn)公司已出現(xiàn)停滯現(xiàn)象，但這時(shí)有很多現(xiàn)象已經(jīng)造成了員工士氣低落的結(jié)果。 與以前相比，你的市場(chǎng)主管似乎與你疏遠(yuǎn)了，變得難以接近，談話更加簡(jiǎn)短急促，對(duì)小的挫折似乎更不能容忍，對(duì)公司的業(yè)務(wù)也漠不關(guān)心。在公司的會(huì)議上，他的發(fā)言不再切中要害，有時(shí)甚至偏離主題。他過(guò)去對(duì)工作充滿熱情，是公司里的明星人物，而現(xiàn)在卻日漸消沉。

    這些都是晉升受到阻滯的人員的行為特征。即使對(duì)很有才華的管理人員也是如此。我相信你一定能夠察覺(jué)到的，整個(gè)公司缺乏生機(jī)，接待你的人看上去困倦而無(wú)精打采。同事中間沒(méi)有忙亂的聲音，也幾乎沒(méi)有笑聲。你會(huì)感到所有的人都在消磨時(shí)光。

    要是一位經(jīng)理已感覺(jué)到晉升無(wú)望，他就不再積極主動(dòng)地去完成任務(wù)，老板讓他去做什么他就做什么，消極被動(dòng)地應(yīng)付工作。

    心理學(xué)家指出：“員工如果在專業(yè)工作上陷于停滯，當(dāng)他們認(rèn)識(shí)到在公司里不會(huì)擁有更多的職權(quán)時(shí)，意識(shí)到自己一生中的雄心壯志將不能全部實(shí)現(xiàn)，個(gè)人心理上就會(huì)產(chǎn)生極大的挫折感�！�

    停滯讓人感到孤立無(wú)援和絕望，開(kāi)始認(rèn)為自己的業(yè)績(jī)不再受到賞識(shí)，也無(wú)法重新獲得同事們的尊敬。一種徒勞的感覺(jué)會(huì)乘虛而入。覺(jué)得無(wú)論怎樣努力工作，自己的才干也不會(huì)被承認(rèn)。成為公司高層決策者的希望渺茫，因而也就不能為公司的發(fā)展做出創(chuàng)造性的貢獻(xiàn)。

    除孤立無(wú)援的感覺(jué)之外，還有很多其它癥狀。對(duì)曾經(jīng)令他們興奮的事情，再也提不起興致來(lái)了。他們變得難以接近或難以交往。如果身處高級(jí)管理層，他們可能苦悶，多疑和沮喪。這類晉升停滯期的高級(jí)管理人員多為35歲到45歲的男子。女性經(jīng)理通常不易有阻滯感，這是因?yàn)�，她們的生活觀、價(jià)值觀和報(bào)償觀不象男性經(jīng)理那樣狹隘。她們的自尊和自我意識(shí)也不象男子那樣強(qiáng)烈地依賴于事業(yè)。

    長(zhǎng)久以來(lái)，男人通常僅僅把能否獲得升遷來(lái)判斷自己是一個(gè)成功者或失敗者。男性經(jīng)理人已建立起一整套基于工作業(yè)績(jī)的報(bào)償觀系統(tǒng)。該系統(tǒng)給他們的生活確定了獨(dú)特的內(nèi)涵。無(wú)論是在工作崗位還是工作崗位以外，這種內(nèi)涵都會(huì)排斥親近的人際關(guān)系。傳統(tǒng)的男性經(jīng)理極其爭(zhēng)強(qiáng)好勝，這也阻礙他們向同事征詢建議，妨礙其與公司以外同仁的交往。女性經(jīng)理通常有更為廣泛的友情網(wǎng)，從中她們能得到與工作崗位目標(biāo)無(wú)關(guān)的滿足感。

一、停滯者的心態(tài)

升職加薪是每一個(gè)在職場(chǎng)打拼的人所期望的，但是，當(dāng)結(jié)構(gòu)型停滯讓他們美夢(mèng)成空時(shí)，不同的人會(huì)表現(xiàn)出不同的心態(tài)和行為，根據(jù)我們的采訪和調(diào)查，陷入停滯的人，一般情況下會(huì)有以下幾種心態(tài)： 

1．事業(yè)懼高癥。

    他們聰明、干練，但總覺(jué)得自己不夠好，一旦被提拔，反而毫無(wú)信心，覺(jué)得自己不被信任。他們常說(shuō)“這些工作真無(wú)聊”，但內(nèi)心真正感覺(jué)是“我可能做不好任何工作”。

2．相互傾軋。 

    這在官場(chǎng)司空見(jiàn)慣，因而顯得非常正常。尤其在相互競(jìng)爭(zhēng)者之間，內(nèi)耗使他們無(wú)法關(guān)心升官之外的事情�！拔也荒苣阋脖孪搿笔沁@類人員最常有的心態(tài)，他們經(jīng)常會(huì)拿別人的成績(jī)?nèi)��?bào)功，他們?yōu)榱说玫綐s譽(yù)、地位和加薪，而不再是以工作為主的企業(yè)人員，而更像一位企業(yè)里的政治家。

3．自我表現(xiàn) 

    這些人總是很快表明立場(chǎng)，如果沒(méi)有人注意他，他們會(huì)變本加厲，直到有人注意為止。通常，人們覺(jué)得他們喜歡“嘩眾取寵”。

4．和平至上 

    對(duì)任何要求，都笑臉迎納。別人請(qǐng)他幫忙，他總是放下本職工作去支持，自己手頭落下的工作只好另外加班。他們很少得到真正的賞識(shí)，在領(lǐng)導(dǎo)面前不敢坦陳自己的意見(jiàn)，而受到委屈后，只好到家中發(fā)泄。這種人不惜一切代價(jià)避免沖突，為了回避沖突，壓抑感情。到最后，這種解決沖突的無(wú)能，蔓延到婚姻、親子、手足關(guān)系。

5．非黑即白 

    他們眼中的世界非黑即白，他們相信一切事物都應(yīng)該有標(biāo)準(zhǔn)答案。他們總是覺(jué)得自己在捍衛(wèi)信念、堅(jiān)持原則。企業(yè)對(duì)這種人的容忍度正在降低，因?yàn)楹茈y有人跟他們相處。

6．杞人憂天 

    他們是典型的悲觀主義者，杞人憂天。采取行動(dòng)之前，他會(huì)想象一切負(fù)面的結(jié)果，感到焦慮不安。這種人擔(dān)任主管，會(huì)因?yàn)楹ε鲁袚?dān)風(fēng)險(xiǎn)而遇事拖延，進(jìn)退維谷。

7．不能勝任

    勤于工作，也有技術(shù)和才華，但由于長(zhǎng)時(shí)間困在某一種工作上，升職后所學(xué)的知識(shí)完全與新的工作對(duì)不上號(hào)。舉例來(lái)說(shuō)，當(dāng)一個(gè)具有高超技術(shù)才能的人被提升為技術(shù)主管以后，除非他學(xué)過(guò)管理方面的技能或接受過(guò)這方面的培訓(xùn)，否則就不會(huì)升到更高的職位。對(duì)這種境遇，他們?cè)缇筒粷M，但不敢大膽陳述，而只是拐彎抹角地講一講，信息得不到傳達(dá)，或根本被上司忽視了。

8．迷茫無(wú)措

    他們覺(jué)得自己失去了方向，“我走的路到底對(duì)不對(duì)？”他們這樣懷疑。他們覺(jué)得有空虛感，自己的角色可有可無(wú)，跟不上趟，沒(méi)有歸屬感。 

9．得過(guò)且過(guò)

    這種人的毛病不在于做不好工作，而在于不能充分發(fā)揮自己的潛能。在他們用心時(shí)，他們的工作是一流的，但他們認(rèn)為不管自己如何努力也無(wú)法改變現(xiàn)狀。他們的處事態(tài)度開(kāi)始變的像伴娘一樣，既不想喧賓奪主，也不想發(fā)揮主動(dòng)性， 得過(guò)且過(guò)。

10．仇視上司

    這種人在工作上很能干，表現(xiàn)也很好，他們有足夠的自信，甚至說(shuō)是自信過(guò)了頭。他們看不起同事也懷疑上司的能力，出于嫉妒或別的原因他們總是以敵視的態(tài)度與人相處，故意刁難上司，與每個(gè)人都有點(diǎn)意見(jiàn)沖突。

11．滿腹牢騷 

    一邊埋頭工作，一邊對(duì)工作不滿意；一邊完成任務(wù)，一邊愁眉苦臉。讓人總覺(jué)得他們處于被動(dòng)。愛(ài)發(fā)牢騷的人往往上司認(rèn)為他們是在制造混亂、干擾工作，結(jié)果永遠(yuǎn)沒(méi)有升級(jí)、加薪的機(jī)會(huì)。他們不能正確處理自己和他人的關(guān)系，缺乏自信心，從而使主觀能動(dòng)性受到挫傷。

    以上種種不良的工作心態(tài)，會(huì)對(duì)組織的生產(chǎn)力造成極大的破壞，造成員工士氣低落的惡果。雖然公司里有很多人都認(rèn)識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，但自總裁以下沒(méi)人愿意直接了當(dāng)?shù)靥幚磉@些陷入困境的員工的問(wèn)題。他們?cè)鵀楣�司的發(fā)展作出過(guò)巨大的貢獻(xiàn)，但是現(xiàn)在，他們的輝煌業(yè)績(jī)已失去了應(yīng)有的光彩。在最壞的情況下，他們會(huì)被看作是企業(yè)的包袱；在最好的情況下，他們也被認(rèn)為不過(guò)是填補(bǔ)空缺充個(gè)數(shù)的“備用輪胎”罷了。

二、如何管理停滯的員工

決策層應(yīng)做的事

    一旦企業(yè)出現(xiàn)停滯問(wèn)題，首先必須從決策階層開(kāi)始。因?yàn)樗麄儧Q定著影響員工行為的組織政策和基本觀念。

    管理心理學(xué)家常常建議：減少停滯經(jīng)理的責(zé)任范圍，讓他們有機(jī)會(huì)在力所能及的工作中聚集能量。 也可以適當(dāng)增加他們的工作壓力。重要的是要讓受滯經(jīng)理們知道，盡管他們處于不順心和遭遇挫折的時(shí)期，公司仍然有待其去實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。特別需要讓他們知道如何通過(guò)工作上的努力來(lái)完成目標(biāo)。

    經(jīng)驗(yàn)豐富的中層經(jīng)理被看作企業(yè)里的“恐龍”，總是提出事情無(wú)法完成的理由。決策層通常亦相信這一看法，因而不愿意將中層經(jīng)理當(dāng)作值得信賴的、有見(jiàn)地的顧問(wèn)。由于他們“明白”中層經(jīng)理天生拒絕改變，因此只是裝作在傾聽(tīng)。（甚至那些宣稱中層經(jīng)理應(yīng)該被包括進(jìn)戰(zhàn)略性考慮的高層經(jīng)理，也很少將這樣的花言巧語(yǔ)化作行動(dòng)。）反過(guò)來(lái)，中層經(jīng)理，知道自己的意見(jiàn)不被聽(tīng)取，因而選擇了“抱怨兒童”的角色。他們將創(chuàng)造改革的一切努力掩藏起來(lái)，因?yàn)樗麄冎�道，如果失敗了他們將遭受懲罰。他們不愿引起高層經(jīng)理的注意。

    如果這些已晉升到頂點(diǎn)的經(jīng)理們把頭腦中的價(jià)值觀，企業(yè)文化和技藝都傳授給年輕職員，可以使年輕一代大受其益并迅速成長(zhǎng)起來(lái)。這對(duì)公司，對(duì)個(gè)人都極有好處。希望組織能重視他們的貢獻(xiàn)，公司的精神財(cái)富通常都寄托在他們身上。

    當(dāng)組織不再依照過(guò)去的形式給予人們報(bào)酬時(shí)，應(yīng)該設(shè)計(jì)更新，更多樣和更有價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)。而當(dāng)員工不再追求那些老式的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，組織更應(yīng)該給他們提供新的機(jī)會(huì)。陷于停滯的人必須得到尊重，這至關(guān)重要。當(dāng)他們獲得尊重時(shí)，他們就能開(kāi)創(chuàng)新的前景，從中找到可以做出貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)，并從現(xiàn)時(shí)生活中獲得其它形式的滿足。

    停滯是個(gè)痛苦的話題，剛開(kāi)始討論總是充滿壓力，不過(guò)隨之而來(lái)的常是一種解脫。但是如果拒絕討論這個(gè)話題，只會(huì)讓事實(shí)渾沌不清，使員工不知所措。管理者必須清楚這個(gè)事實(shí)，把事實(shí)真相呈現(xiàn)出來(lái)，并創(chuàng)造一種輕松的討論氣氛，幫助員工正視這個(gè)問(wèn)題，建立對(duì)晉升機(jī)會(huì)較為實(shí)際的期望。

    公司決策者們對(duì)停滯問(wèn)題應(yīng)該明確表示態(tài)度。忽略它只能使問(wèn)題不斷擴(kuò)大，造成員工的挫折和恐懼，降低效率和產(chǎn)出。

決策階層需要：

1、擺清事實(shí)，說(shuō)明真相
2、通過(guò)教育改變組織的文化。
3、建立一套程序得當(dāng)、公正、公平、公開(kāi)的人事制度。
4、增加挑戰(zhàn)的價(jià)值。
5、組織結(jié)構(gòu)變革。
6、把每位員工都看作有價(jià)值的個(gè)體,尊重那些雖停滯卻有大量產(chǎn)出的員工。
7、適當(dāng)增加對(duì)他們的壓力。

管理層應(yīng)做的事

    隨著知識(shí)快速更新和組織結(jié)構(gòu)日益扁平化，每個(gè)組織都或多或少地存在一些晉升停滯的員工，即“升不上去的員工”。這部分員工，要么工作績(jī)效達(dá)不到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或者沒(méi)有實(shí)現(xiàn)承諾；要么對(duì)于工作不再投入，只挑順手的工作做，而且做事固步自封。面對(duì)這些狀況，想辦法維持或激發(fā)起他們興趣與斗志，乃至提升他們的技能，都是你身為主管不可推托的職責(zé)。

    身為主管的你，為了造就和保持高績(jī)效的組織氣氛及提升團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效，必須為晉升停滯的下屬創(chuàng)造新的夢(mèng)想，強(qiáng)調(diào)能達(dá)成的目標(biāo)。當(dāng)然，這些目標(biāo)不再包括以職級(jí)、權(quán)勢(shì)與金錢衡量的晉升發(fā)展。

管理者應(yīng)該盡快做以下幾件事情：

1、 先說(shuō)服自己接受停滯的事實(shí)
2、 與員工真誠(chéng)溝通
3、 內(nèi)部招聘與崗位輪換
4、 組建臨時(shí)團(tuán)隊(duì)
5、 鼓勵(lì)創(chuàng)新
6、 別讓員工工作過(guò)度
7、 給予真誠(chéng)的評(píng)價(jià)
8、 做個(gè)令人尊敬和信賴的上司