專業(yè)并非最重要選才標(biāo)準(zhǔn)

首先以金融行業(yè)為例，盡管專業(yè)知識常被視為此行業(yè)的從業(yè)必備條件，但縱觀該行業(yè)各公司的招聘方式，人際交往和社交禮儀似乎占據(jù)了很重要的地位�；ㄆ煦y行的面試過程就具一定代表性。有次銀行通知應(yīng)聘者前來終面，正值午飯時間，應(yīng)聘者便被請到“銀行家俱樂部”與花旗高管們共進午餐。

用花旗HR的話說，通過這樣一個平臺，不僅可以直接考察應(yīng)聘者的社交禮儀、交流表達能力，更能間接了解其社會資源情況和對金融行業(yè)的了解程度。試想，若對銀行業(yè)缺乏了解，應(yīng)聘者該如何與共餐的銀行管理層人士找到共同話題？而應(yīng)聘者即使對銀行業(yè)很了解，如果缺乏起碼的就餐禮儀，甚至沒見過多少“世面”，一遇這種場合便緊張過度，又怎能入銀行高管的“法眼”？可見，一個看似平常甚至有些“優(yōu)待”式的面試場合，其實暗藏“玄機”，不經(jīng)意間已將銀行業(yè)的各種基本招聘條件都概括其中。若你不了解該銀行的選才價值觀，就是手執(zhí)各種從業(yè)資格證書，卻很難在餐桌上與銀行家順暢交流，也只能慘遭淘汰。

上述幾方面是金融機構(gòu)重點考察的能力。不僅在花旗，國內(nèi)某著名金融集團HR部門也側(cè)重于對應(yīng)屆生進行人際交往和溝通表達力的考察；而且民生銀行和泰達荷銀基金公司均明確表示最看重應(yīng)聘者的基本素質(zhì)（包括責(zé)任心、溝通表達力、人際交往力、反應(yīng)判斷力、團隊合作精神等）�？傊�，與人們平常想象的不同，各金融企業(yè)對專業(yè)技能的考察并非重點，反而更看重求職者的內(nèi)在素質(zhì)和外在禮儀。

面試強度及淘汰率均高

像咨詢業(yè)這種高強度面試在很多企業(yè)均廣泛流行，當(dāng)然形式會有所不同。比如上述的那家著名IT公司，它招收的每位員工均要通過艱苦的多輪面試，并面對數(shù)位專業(yè)考官的“刁難”。而與金融、咨詢等行業(yè)相似的是，這家公司不會過多考察應(yīng)聘者的具體專業(yè)知識或從業(yè)經(jīng)驗（尤其對應(yīng)屆大學(xué)生而言），而是重點考核其思維方式、解決問題的能力及日常行為習(xí)慣，也就是HR經(jīng)理們常說的“基本素質(zhì)”。即使是考察專業(yè)知識，考官們也不會很直接提出問題，而是精心設(shè)計一些情景問題，并故意漏掉某些關(guān)鍵信息，以考察應(yīng)聘者是否具備足夠?qū)�業(yè)能力發(fā)現(xiàn)問題，還是粗心大意忽略了遺漏信息�？脊賯兩踔吝�以一些看似“無厘頭”的奇怪問題考察應(yīng)聘者如何解決問題、是否具備創(chuàng)新能力及沉著應(yīng)對能力，等等。幾輪面試下來，面試官團隊中始終會有一位總考官全程跟蹤整個過程，此人精通企業(yè)文化，并要保證招到具有創(chuàng)新精神和團隊合作能力的合格人員，此人還擁有一票否決權(quán)，以便保持高標(biāo)準(zhǔn)的招聘。

還有像旅游航空服務(wù)業(yè)、金融業(yè)也經(jīng)常要采用“海選”方式招人。如港龍航空招收“空姐”時，常常要在數(shù)千人里選出100名左右，淘汰率非常高。其招聘手法經(jīng)常是在一面時通過對應(yīng)聘者基本素養(yǎng)的考察，大量淘汰到只剩下不到千人，之后在二面時通過集體面試（通常20人一組），讓大家分組討論、暢所欲言，HR會在這一過程中首先淘汰掉那些過于自信或過于自卑、溝通不暢、聲音不悅耳的候選者；到了三面，候選者將只剩下三四百人，考官會將她們分為5人一組，并考察其服務(wù)禮儀，從中留下一半左右人選。最后再反復(fù)篩選，挑出100人左右。像這種幾百比一的高淘汰率的面試如今在各行業(yè)都普遍存在。