“不患寡而患不均”，從影響企業(yè)的績(jī)效因素角度來(lái)看，內(nèi)部的公平性比外部的競(jìng)爭(zhēng)性更為重要。所以，只有在制定薪酬時(shí)將這種差別體現(xiàn)出來(lái)，才能對(duì)員工形成有效的激勵(lì)。正因如此，許多企業(yè)都試圖尋求一種科學(xué)的方法對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行衡量并與薪酬掛鉤，而在實(shí)際操作中，對(duì)內(nèi)部公平的追求卻往往使企業(yè)陷入誤區(qū)。 

　　誤區(qū)一：體現(xiàn)公平性，就要增加變動(dòng)性收入在個(gè)人總薪酬中的比重。 

　　員工個(gè)人薪酬基本由四個(gè)部分構(gòu)成：基本現(xiàn)金、補(bǔ)貼、變動(dòng)收入和福利。其中，彈性最大的是變動(dòng)性收入。因此，其比例的提高更能增加薪酬的激勵(lì)性。但你不能忽略以下兩點(diǎn)： 

　　一是薪酬的保障性功能。如果本企業(yè)員工的整體收入水平較低，那么薪酬保障性功能就更為重要，只有收入相對(duì)穩(wěn)定，才能使員工隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定。 

　　二是不同層級(jí)員工間，變動(dòng)性收入比重的差異方向應(yīng)正確。我們經(jīng)�？吹降那闆r是，不斷提高普通員工的變動(dòng)性薪酬比例，同時(shí)卻降低高層管理人員變動(dòng)性薪酬比例。這種做法很不科學(xué)。按現(xiàn)代績(jī)效管理的理念，由于企業(yè)資源結(jié)構(gòu)的變化，不可分割性資源對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響越來(lái)越大，而管理層對(duì)不可分割資源效率的影響是更主要的，因此他們的收入應(yīng)與這部分資源的效率相聯(lián)系而表現(xiàn)出更強(qiáng)的變動(dòng)性。 

　　誤區(qū)二：要體現(xiàn)公平，就必須用一種科學(xué)的方法將員工的工作進(jìn)行量化，然后依據(jù)這種量化的考核結(jié)果來(lái)確定薪酬。 

　　許多企業(yè)試圖把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)通過(guò)層層分解的方式量化到每一個(gè)人身上，然后根據(jù)每個(gè)人的指標(biāo)完成情況來(lái)確定薪酬。但事實(shí)上這種方法存在問(wèn)題。 

　　企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)未必都是可以量化的。盡管一些質(zhì)量性指標(biāo)可以通過(guò)一定的邏輯關(guān)系變成量化指標(biāo)，但這一系列的轉(zhuǎn)化過(guò)程就可能使其失真。即使一些可以直接量化的指標(biāo)（譬如財(cái)務(wù)指標(biāo)）也不可能簡(jiǎn)單地分解到所有的崗位中去，因?yàn)椴煌瑣徫坏穆毮苁遣煌�的�?nbsp;

　　科學(xué)的方法是通過(guò)崗位評(píng)價(jià)確定崗位薪酬，對(duì)低層級(jí)崗位應(yīng)以定性考核為主，定量考核為輔。對(duì)一定層級(jí)以上的管理者，適宜采用量化成分較多、約束力較強(qiáng)、獨(dú)立性較高、以最終結(jié)果為導(dǎo)向的考核指標(biāo)，即以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔。 

　　誤區(qū)三：經(jīng)常性的薪酬調(diào)整能夠提高公平性。 

　　員工薪酬的背后其實(shí)包含著員工與企業(yè)間諸多方面的約定和承諾，而這些約定和承諾是需要一定的周期來(lái)履行的。如果企業(yè)不斷進(jìn)行薪酬調(diào)整就意味著單方面修改約定和承諾，這樣會(huì)使員工無(wú)所適從，企業(yè)也難以形成一個(gè)公平的標(biāo)準(zhǔn)。有專家認(rèn)為，正常的企業(yè)調(diào)薪每年應(yīng)在1～2次，調(diào)整頻率過(guò)高會(huì)導(dǎo)致員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。 

　　誤區(qū)四：內(nèi)部收入差距較大是不公平的體現(xiàn)。 

　　許多管理者特別是國(guó)企管理者對(duì)于拉開(kāi)企業(yè)內(nèi)部的收入差距仍然心存疑慮，認(rèn)為差距較大會(huì)增加員工的不公平感。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)管理層的薪酬不能超過(guò)一般員工的3～5倍。其實(shí)，內(nèi)部收入差距未必是導(dǎo)致員工不公平感的主要因素。 

　　更容易給人造成不公平感的是企業(yè)薪酬制度的不明確、不穩(wěn)定、隨機(jī)性以及在許多企業(yè)中大量存在的隱形收入。事實(shí)上，越是內(nèi)部收入差距較大的行業(yè)，往往越是具有競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展較為迅速的行業(yè)。 

　　企業(yè)薪酬是否公平不在于收入差距，而在于薪酬制度的明確、合理。