看看那些大公司,都在做員工績(jī)效考核,教管理者們和員工績(jī)效面談的技巧,還有講師專門講授此類課程。但你問問隨便一個(gè)管理者,他自己想不想被考核,答案一定是不想。你再問問他,想不想考核他手下的員工,他十有八九說:想?(jī)效考核成了管理者的大棒,只能用來打別人,不能用來打自己,奇怪吧?己所不欲勿施于人呀。
考核是什么,考核就是指揮棒,老板要達(dá)到什么目的,就通過績(jī)效考核的手段,來督促員工,向老板的目標(biāo)前進(jìn)。具體的考核條目,每個(gè)企業(yè)和崗位不一樣,無外乎是:銷售量、回款比例、應(yīng)收賬款數(shù)、費(fèi)用比例、客戶滿意度、生產(chǎn)件數(shù)等等可以數(shù)字化的東西。有的企業(yè)甚至考核指標(biāo)多達(dá)幾頁紙,每個(gè)部門都爭(zhēng)取一些考核權(quán),項(xiàng)目多得連管理者自己都記不住,成為笑話。
那些倒下去的巨人企業(yè):柯達(dá)、索尼、諾基亞、摩托羅拉,他們不知道數(shù)字取代模擬,智能手機(jī)取代功能手機(jī)嗎?他們的員工中,一定有些聰明人,智商比你我高很多,看到了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的影響。但為什么這些大企業(yè),眼睜睜地看著就倒了呢?創(chuàng)新的思路,到不了高層是一個(gè)原因,即便到了,也很難產(chǎn)生持續(xù)的影響力。高層更愿意走老路,而不是冒風(fēng)險(xiǎn),高層也要為他的考核而工作。所以索尼才后悔,績(jī)效主義害了公司,遏制了創(chuàng)新。
在這個(gè)快速變動(dòng)的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,不像以前一樣,老總想出了點(diǎn)子,或研發(fā)部搞出一個(gè)產(chǎn)品,然后開始推廣,F(xiàn)在是全員創(chuàng)新的時(shí)代,每個(gè)員工都要煥發(fā)出激情來,都關(guān)心工作,都來想出創(chuàng)新的辦法,而創(chuàng)新是很難被績(jī)效考核的。你可以控制員工的肉身,讓他按時(shí)上下班,但你無法控制員工的思想,他可以應(yīng)付工作。在這個(gè)快速變化的時(shí)代,很多東西是無法量化考核的,比如創(chuàng)新精神和創(chuàng)新的點(diǎn)子,比如主動(dòng)工作和認(rèn)真負(fù)責(zé),比如主動(dòng)幫助公司需要幫助的人,比如真正發(fā)自內(nèi)心地?zé)釔酃ぷ。能考核的都是可以量化的,也是過去的東西,未來的東西是無法考核的。
績(jī)效考核嚴(yán)重違背人性!它是站在老板角度,看員工有無按照老板的意思,完成工作,完全以老板為中心的一種思想。績(jī)效考核是工業(yè)時(shí)代的產(chǎn)物,嚴(yán)重不符合互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的精神。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,每個(gè)員工都是主人,都是自媒體,都是老板。員工主動(dòng)工作,而不是被動(dòng)領(lǐng)任務(wù),然后被績(jī)效考核。從理論上說,人本來是自由的,按照馬斯洛的需求,被尊重和自我實(shí)現(xiàn),這是每個(gè)人的天然需求,老板要做啦啦隊(duì)長(zhǎng),而不是監(jiān)工。我年輕時(shí),也經(jīng)常這樣想:干一番事業(yè)!
移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的老板,自己要對(duì)公司充滿熱情,像馬云一樣給員工畫餅,找到認(rèn)同公司目標(biāo)的員工,給員工搭一個(gè)平臺(tái),讓員工在上面施展才華。小米的雷軍,對(duì)淘寶的理解,一定不如手下具體負(fù)責(zé)的員工多,雷軍的任務(wù)是找到熱愛這個(gè)工作的人,然后把他放在那里,他就會(huì)自動(dòng)自發(fā)。員工自己考核自己,自己激勵(lì)自己,或靠項(xiàng)目的成就感激勵(lì),靠小伙伴們互相激勵(lì),而不是來自上司的考核。
總之快速變動(dòng)的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,需要員工感性地?zé)釔酃ぷ,而不是理性地為?jī)效考核工作,讓企業(yè)保持小企業(yè)的溫情,而不是大企業(yè)的規(guī)范和紀(jì)律,你說呢?