一般來講，確定起薪的標準取決于以下幾個因素： 

　　首先是員工的生活費用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工肯定會另謀出路；

　　其次是同地區(qū)同行業(yè)的市場行情，如果公司的起薪低于其他公司的同等水平，也就是平時說的“外平衡”；否則會增大招聘的難度； 

　　再次當?shù)卣�府制定的在職職工最低工資數(shù)政策，當然對職員來說起薪一般均大于最低工資數(shù)。 

　　另外，新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前叁個條件的基礎上，應該盡量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。

　　有三種員工的起薪比較好確定。首先是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等；其次是公司非急需的專業(yè)技術人員，包括高級專業(yè)技術人員；最后就是應屆畢業(yè)生。這三種員工的起薪根據(jù)公司的薪酬政策就可以確定。對于能力較強的員工，可以參照公司當前與其能力相當員工的薪酬確定。

　　在對急需崗位的招聘中，容易產生起薪標準的問題。舉個簡單例子，由于需要實施一個項目，公司急需招聘兩名工程人員。按照正常的起薪標準，公司已經找到了一名工程人員，而另一名工程人員遲遲不能招到。如果這時有一位應聘者與前面那名工程人員的能力相當，但起薪卻要求高出1倍。公司能否答應應聘者的起薪要求？

　　如果公司答應了起薪要求，勢必會讓其他員工產生不滿。雖然很多公司實行了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠包住火。如果這種怨氣形成一股勢力，妥協(xié)的辦法只有提高所有員工的薪酬標準。

　　如果公司不答應起薪要求，則會失去這為工程人員，給公司造成的損失會比這位員工的薪酬數(shù)額會多得多。這類問題最讓企業(yè)老總與人事經理頭痛，且無絕對好方法處理平衡好他們之間的薪酬標準。

　　處理這類問題，不妨采用工資加項目獎金的辦法。公司可以承諾如果按要求完成了項目，可以給這兩名工程人員發(fā)放相應的獎金。所不同的是，第二位工程人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數(shù)額與第一位工程人員的起薪數(shù)額之差。這樣，即可以滿足第二位工程人員的薪酬要求，也不會因為起薪問題而對其他員工的波動。公司為了更大的效益只能增加工資