創(chuàng)新型經(jīng)濟將產(chǎn)生對新技能的需求

2014年伊始，中國人才市場行情如何，明年求職者所在行業(yè)會否漲薪……是許多職場人士十分關注的問題。全球知名綜合性人力資源公司任仕達發(fā)布《任仕達2013/14工作的世界報告》，報告在中國大陸地區(qū)匯集了1200位人力資源和經(jīng)營管理者關于如何塑造當今人才戰(zhàn)略的觀點，對2014年中國人力資源行業(yè)趨勢提供了風向性指標和參考。該報告從人才分析、“大數(shù)據(jù)”戰(zhàn)略采購、數(shù)字通信以及混合勞動力管理等方面入手，分為四個系列闡述企業(yè)該如何吸引人才及如何成功管理勞動力隊伍。

近幾年，中國經(jīng)濟增長模式正由傳統(tǒng)的出口導向型轉向內(nèi)需拉動型，這給國內(nèi)的勞動力市場帶來了巨大的挑戰(zhàn)。去年，我國GDP增長率為7.8%，是23年以來最低增速，這使企業(yè)面臨著嚴峻考驗——經(jīng)濟增長放緩，城市化進程加快，獨生子女政策導致勞動力供應減少，高學歷和技能型人才對薪酬福利的要求提高等等。目前，如何吸引大量人才填補中國高科技工廠和發(fā)達城市的職位空缺一躍成為中國企業(yè)重中之重。

盡管經(jīng)濟增長緩慢，企業(yè)員工的自信心依然高漲。據(jù)本次調(diào)研的統(tǒng)計顯示，有62%的員工在未來12個月內(nèi)有離職計劃。原因包括更大的職業(yè)發(fā)展（61%）、更多的薪資福利（48%）、更好的學習和成長機會（31%）。38%的人選擇留下的五大原因是：目前工作和生活較平衡（43%）、工作方式較靈活（38%）、很適合當前崗位（30%）、較好的成長空間（28%）、有競爭力的薪酬福利（32%）。中國式生產(chǎn)模式可能面臨被其它發(fā)展模式代替的境地，特別是在面對因本國技能人才短缺而將研發(fā)中心轉移到中國的跨國公司競爭的前提下。

認清勞動力市場現(xiàn)狀：現(xiàn)階段，中國企業(yè)在薪酬福利上的壓力依然巨大，上海年終獎發(fā)放制度公開率僅48%，且員工流動非�？臁Ｋ�以，企業(yè)是否能合理安排工作和上崗培訓，使新員工能夠很快投入到工作中就顯得尤為重要。除此之外，設計短期的激勵報酬機制也能提高勞動力隊伍的績效和生產(chǎn)力。

單一方法并不適合所有情況：同時，企業(yè)應該根據(jù)不同地區(qū)的人才需求和人才情況，分別建立員工價值體系（Employee Value Proposition）從而降低離職率。例如在上海，技能型人才的工資期望值很高，因為上海的企業(yè)對這類型的人才需求強勁，所以相對于其他省市，對半熟練工的培養(yǎng)更為重要。另外，理解不同地區(qū)之間勞動法的差異對企業(yè)而言也是非常有必要的。特別是隨著高價值尖端制造業(yè)在2013年發(fā)展大增，加劇了高科技含量行業(yè)之間的人才競爭，促使行業(yè)人員的薪酬水平呈現(xiàn)出水漲船高的狀態(tài)。對各個職能類別的員工的調(diào)研也發(fā)現(xiàn)，技術研發(fā)類員工預計2014年的薪酬漲幅仍然最高，為11.1%，這主要是因為企業(yè)極為重視對技術研發(fā)類員工的激勵和保留，與此次調(diào)研結果相同。

采用“跨文化法”：積極地培養(yǎng)企業(yè)員工的跨文化意識，并建立一個人才庫，儲備希望到海外工作或學習并能為企業(yè)帶回國外專業(yè)技能的員工。另一方面，對于跨國企業(yè)來說，除了委派會說漢語的外籍專家來中國之外，培養(yǎng)他們對中國文化價值和社會動態(tài)的理解也同樣重要。

在中國嘗試開拓新市場的大環(huán)境下，本土企業(yè)的人才戰(zhàn)略應包括吸引國際化人才，以推動當?shù)氐漠a(chǎn)品和服務進入全球市場。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，中國僅有14%的管理者計劃在未來5年聘用更多海外人才，而香港這一比例為26%。從中可以看出，中國企業(yè)應對海外人才敞開胸懷，加大引進力度，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。此外，報告還顯示有91%的中國企業(yè)選擇了社交媒體作為吸引人才的手段。在雇主品牌的宣傳影響下，有62%的受訪員工有意向在未來12個月內(nèi)跳槽。其中，招聘中介（69%），在線投遞簡歷（48%）以及社交媒體（18%）成為他們找工作的三大途徑。

企業(yè)競招技能型員工和優(yōu)秀畢業(yè)生

目前，中國制造業(yè)正在從低附加值勞動密集型向高附加值的方向轉型，以應對不斷加劇的員工薪資上漲壓力。企業(yè)有意向在未來12個月擴大技術型和知識型員工的人數(shù)。但受獨生子女政策的影響，具備熟練技能的畢業(yè)生數(shù)量十分有限。從整個亞太來看，除了馬來西亞，中國比其他各國都更擔心優(yōu)秀畢業(yè)生數(shù)量不足的問題。近三分之二的企業(yè)管理者（63%）表示擔心或非常擔心優(yōu)秀畢業(yè)生出現(xiàn)短缺。此外，缺乏優(yōu)秀的中層管理者（89%）和高層經(jīng)理（85%）也讓管理者頗為擔憂。這也正好解釋了為什么中國的企業(yè)特別熱衷于成為名牌大學的合作伙伴來吸引優(yōu)秀畢業(yè)生。例如中國的商學院已認識到國際化背景和工作經(jīng)驗相當重要，能大幅度減輕過去二十年由于中國經(jīng)濟快速崛起而產(chǎn)生的文化障礙。某些開辦MBA課程的商學院，如中歐國際工商學院（CEIBS）已向學員提供跨國交流的機會，他們知道如今的企業(yè)管理者需要的是有國際化視野的人才，這類人才能夠快速適應不同的文化，領導多元化技能型團隊。

調(diào)查顯示，21%的受訪者對當前的工作感到非常滿意，認為工作充滿挑戰(zhàn)，并能不斷從中學到新技能。而最能讓員工激發(fā)熱情，留在當前崗位上的因素是：強烈感覺到被重視和認可（24%），對如何通過當前角色幫助企業(yè)達成目標有強烈認知（19%）。