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面試技巧

作者: 【 】 瀏覽次數(shù):4859

如果說,招聘是企業(yè)不斷輸入新鮮血液的入口,那么,面試就是那個鋒利的針頭。

  面試是面試官通過與應(yīng)聘者會面,觀察應(yīng)聘者對于特定條件的反應(yīng),對應(yīng)聘者進行較為深入的了解,判斷其是否達到勝任某項職位要求的過程。面試官通過各種方法,對應(yīng)聘者的言行舉止、性格品質(zhì)、知識技能、能力素質(zhì)等多方面進行了解,最終達到甄選出最合適人選的目的。

  本書目標(biāo)很明確,就是試圖幫助企業(yè)解決招聘面試的難題,從面試環(huán)節(jié)上環(huán)節(jié)企業(yè)的人才困境。本書一共收集了十種比較常見的、有效的面試方法,供企業(yè)從事人力資源管理的專業(yè)人員、企業(yè)管理者或者有志于稱為管理者的人員參考。

  漫談不是漫無目的的談話

  漫談法雖然被廣泛使用,但是要有效地使用,難度還是很大的,因此面試官在使用這種方法的時候,切不可隨意發(fā)問,漫無方向,導(dǎo)致面試效度低下,考察不到應(yīng)聘者的必要素質(zhì);另外,在評分的過程中,也要盡量排除個人因素的影響,做到客觀公正,這樣才能夠提高面試的信度。

  因此,在提高效度方面,面試官可以通過制定提問大綱等方式,盡量使面談過程圍繞崗位需求這個中心。

  然而在提高信度方面,面試官需要注意的方面就比較多了。因為漫談法過程受面試官、應(yīng)聘者以及雙方互動情況三個方面變量的共同作用,非常的不好控制。人際交往中的許多社會效應(yīng),同樣可能滲透到面試的過程中。面試官在使用漫談法的過程中,應(yīng)充分考慮是否存在以下這些不客觀因素的影響。

  小云是某公司的人力資源經(jīng)理,最近讓一個新員工傷透了腦筋。面試的時候,他表現(xiàn)得很積極,雖然沒有工作經(jīng)驗,但是在大學(xué)里面參加過很多的學(xué)生活動,是學(xué)生會的主要干部,學(xué)習(xí)成績也很好,口才也相當(dāng)?shù)牟诲e。小云對當(dāng)時對他的印象很不錯,覺得這些簡單的辦公室工作他一定能應(yīng)付。

  但是,讓小云沒有料想到的是,這個新人一點都不懂得跟辦公室的同事相處,還經(jīng)常擺出官架子來差使老員工幫他辦事,其他員工意見很大。而且他又很粗心,好幾次做的報表都出現(xiàn)了多處明顯的錯誤,以至于他的部門主管也來找小云抱怨。

  面試官如何有效控制偏差?

  (1)從態(tài)度上強化自己,避免慣性思維


  面試官不應(yīng)該把自己放在一個專家的位置上,高高在上,對應(yīng)聘者進行評判。面談應(yīng)該是一個互動的過程,面試官在這個過程中不斷的調(diào)整自己的方向,有效利用應(yīng)聘者的反饋信息,避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧,也應(yīng)該時刻注意者提醒自己,是否存在著慣性思維,是否有被應(yīng)聘者引導(dǎo)的時候。

  (2)重視非言語行為

  漫談法雖然是以談為主,但是在面試的過程中,面試官卻不可以只聽不看。在面試的時候,應(yīng)聘者的回答往往都是經(jīng)過深思熟慮,甚至經(jīng)過培訓(xùn)排練的。要真正的了解應(yīng)聘者,面試官還需要仔細觀察他們的非言語行為,包括表情、動作和語調(diào)等。

  (3)準(zhǔn)確詳細記錄,嚴格按照既定標(biāo)準(zhǔn)進行評分

  面談的時候應(yīng)盡量采用錄像或者專人記錄,都是保證面試真實有效的關(guān)鍵環(huán)節(jié),也是跟面試結(jié)束后的評分環(huán)節(jié)緊密相連的。如果記錄不詳細準(zhǔn)確,那么客觀的評分程序也就無法進行了。如果面試官只能根據(jù)大體的印象對應(yīng)聘者進行模糊評價,不管面試官再怎么經(jīng)驗豐富,要做到完全的公正客觀,也是非常困難的。

  (4)理性對待認知偏差

  在分析面試中的種種認知偏差的時候,我們強調(diào)面試官應(yīng)該盡量避免這些偏差,但是事實上,完全避免也是不可能的,面試官不是機器,也有可能受到情緒的感染。另外,我們推崇漫談法的一個重要原因,也恰恰是因為面試官可以通過情緒這條通道和應(yīng)聘者交流,而這是其他任何標(biāo)準(zhǔn)化操作方法所不能達到的。

  企業(yè)如何安穩(wěn)渡過危機,人才是企業(yè)的渡危的關(guān)鍵,如何有效的管理好人才、招聘人才取決于企業(yè)人力資源體系的健全和完善。