求職的人增多，職位空缺卻減少，如何從眾多求職者中，找出最適合的人才？在面試時(shí)，問對問題便成為關(guān)鍵。 
　　面試時(shí)，面試者與求職者間的問答對話，是主要重頭戲。美國加州大學(xué)圣地亞哥分校的人力資源網(wǎng)站指出，在面試時(shí)，收集的資料主要包括：
　　確認(rèn)應(yīng)征者在履歷表上所寫的信息。
　　了解應(yīng)征者的工作能力。
　　評估應(yīng)征者與企業(yè)或部門的文化是否契合，例如，工作步調(diào)、工作風(fēng)格。
　　知道應(yīng)征者更換工作的動機(jī)。
　　要完整收集必要信息，面試者可以透過不同類型的問題，巧妙地引導(dǎo)觀察求職者。企管顧問史密斯(Gregory Smith)在CEO Refresher雜志上指出，面試時(shí)可以運(yùn)用的問題種類，包括以下六種：
　　1.是非題式的問題。這種問題只需要求職者回答是或不是，以確認(rèn)面試者手上已有的資料。面試者應(yīng)該只在必要時(shí)才使用這種問題，因?yàn)檫@種問題只是重復(fù)已有信息，不會增加公司對求職者的了解。例如，“在你搬到北京之前，你是不是已經(jīng)在那家公司工作10年了？”
　　2.行為式的問題。這種問題的目的，是讓求職者以過去的行為實(shí)例回答問題，面試者可以從中評估求職者的行為、經(jīng)驗(yàn)及動機(jī)等。例如，“你有沒有老板不在時(shí)，必須自己做重要決定的經(jīng)驗(yàn)？你那時(shí)候是怎么處理的？”“上一次你必須在時(shí)間緊迫的情形下完成工作是什么時(shí)候？你當(dāng)時(shí)怎么做的？”“你可不可以告訴我一個(gè)你不得不越權(quán)行事的經(jīng)驗(yàn)？”“你曾經(jīng)主動爭取更多的工作職責(zé)嗎？”“你參與過規(guī)模最大的項(xiàng)目是什么？”
　　3.開放式的問題。這種問題的目的，是讓求職者比較深入地談?wù)撟约�。例如�?/SPAN>“為什么你想離開現(xiàn)有的工作？”“為什么你想加入我們公司？”“我們公司錄用你的最大好處是什么？”“在你原來的工作中，你最重要的職責(zé)是什么？”
　　4.假設(shè)式的問題。這種問題沒有對錯(cuò)，只是讓求職者表達(dá)自己的看法和意見。例如，“有一種工作是忙的時(shí)候很忙，閑的時(shí)候很閑；另一種工作是工作量很穩(wěn)定，你會選擇哪一種工作，為什么？”“如果你必須從兩種極端中取舍，你希望上司采取放任式的管理，只有當(dāng)你有問題時(shí)才給予協(xié)助，還是你希望上司定時(shí)詢問你的工作情形，幫助你集中注意力在工作目標(biāo)上？”
　　5.角色扮演式的問題。面試者給予求職者一個(gè)假設(shè)性的情況，請求職者回答，并且從中評估他的判斷力及知識。例如，“你是一家五金行的老板，有一天有一名店員告訴你，他覺得另外一名店員會偷店里的五金用品，你會怎么處理？為什么？”
　　使用這類的問題時(shí)，面試者可以事先將假設(shè)的情境寫下來，以完整陳述，陳述完后給予求職者一些思考的時(shí)間，也讓他有機(jī)會回問，確認(rèn)他了解整個(gè)情形。
　　6.追問式的問題。從求職者的談話中，衍生出問題來詢問他，以更了解求職者。例如，當(dāng)求職者表示，他之前的工作是秘書，必須負(fù)責(zé)接聽電話、打字、幫主管安排行程等，面試者可以緊接著詢問：“你覺得當(dāng)一個(gè)秘書，最重要的職責(zé)是什么？”“你以前的工作需不需要加班？”
　　不論你問了什么問題，最重要的是，必須仔細(xì)聆聽求職者的答復(fù)，從中找出蛛絲馬跡。艾薇海(IvySea)顧問公司在網(wǎng)站中指出，面試者如果用心聆聽，可以從一個(gè)看似平凡無奇的問題，獲得求職叩惱涔笞柿�。�?紓骸白齙較衷冢?闋釹不兜墓ぷ骰螄钅渴鞘裁矗課?裁�？”仔细聆�?籩罷呦不兜墓ぷ魈刂剩?欠窈橢拔豢杖鋇鬧饕?ぷ髂諶菹嚳??
　　“描述一下你做過的一件復(fù)雜的工作，你當(dāng)時(shí)怎么整合執(zhí)行這項(xiàng)工作？”仔細(xì)聆聽求職者是否能有條有理地描述一個(gè)程序的細(xì)節(jié)。
　　“你可不可以告訴我，工作中有哪一次你必須自動自發(fā)完成事情，結(jié)果如何？你做了哪些事情？”仔細(xì)聆聽求職者如何界定“自動自發(fā)”，他是自己主動提出想法并且執(zhí)行完成，還是在主管的要求下依照指示行事，只是自己必須決定一些小細(xì)節(jié)。
　　“從我們的談話中，你對我們公司以及這個(gè)工作有什么想法？”仔細(xì)聆聽求職者是否正確解讀信息，還是他把公司或工作美化了，有不切實(shí)際的期盼。 　　面試者應(yīng)該記得，公司在篩選求職者，求職者也在挑選雇主。好的面試應(yīng)該是50%在評估求職者，50%在向求職者推銷公司，因此，如何問求職者問題固然重要，如何引導(dǎo)求職者問問題也很重要�！秳趧恿Α�(Workforce)雜志指出，面試應(yīng)該是一場雙向的對話，而不只是一問一答式的質(zhì)詢。
　　例如，在面試結(jié)束前，詢問求職者：“還有沒有我們沒有談到，可是會影響你決定是否加入我們公司的問題？”鼓勵(lì)求職者針對尚未弄清或覺得不適合的地方，盡量提出問題。在求職者提問后，面試者一定要回答他的問題，所以公司事前必須確認(rèn)參與面試者可以回答求職者可能提出的問題，包括工作的未來發(fā)展、學(xué)習(xí)成長的機(jī)會等。
　　人才是公司的資產(chǎn)。在面試的過程中，若能投入更多心思，對公司發(fā)展往往有重大的影響。好好運(yùn)用面試，為公司“問”進(jìn)好人才！